Vad är ramverket ”kompetensklossar”?

I korthet går konceptet ut på att den som söker jobb, beskriver sina tidigare erfarenheter baserat på vilka generella kompetenser och egenskaper som använts i tidigare anställningar, projekt, uppdrag, och även ideella och privata erfarenheter där det är relevant. Företag och organisationer å sin sida kan använda konceptet för att förflytta sitt fokus till vilka faktiska behov av kompetenser de har, och anpassa sin rekrytering och uppdragsmatchning till detta.

Därmed kan arbetsmarknaden börja röra sig bort från traditionella, och idag snart obsoleta, föreställningar om yrken, titlar och specifika yrkeserfarenheter, och bli mer framtidssäkrad genom att fokusera på underliggande generella kompetenser och kunskaper som kan appliceras på en bredd av olika områden.

Vilka är upphovspersonerna?

Ramverket ”kompetensklossar” är framtaget av Lina Bodestad och Emil Åkerö. Lina och Emil har båda erfarenhet av att möta olika utmaningar med att försöka beskriva, sammanfatta eller sätta en etikett på sina breda erfarenheter och kompetenser.

Lina är utbildad och legitimerad psykolog och har drivit eget företag som utbildare, konsult och författare. Idag jobbar hon med användarcentrerad digital design under den självskapade titeln ”UX-psykolog”. Emil har erfarenhet av att utbilda, leda, konceptutveckla och guida – kompetenser han utvecklat inom flera olika branscher och sektorer, som anställd, egenföretagare och ideellt engagerad.

I dagsläget är ambitionen inte att ramverket ska bli en specifik metod som man ska behöva certifiera sig i, och som därmed riskerar att bara bli ytterligare en “trendmetod” som glöms bort lika snabbt som den kom. Snarare är upphovspersonernas ambition att kompetensklossarna ska kunna vara ett brett ramverk för att prata om, problematisera och förändra strukturer för rekrytering och uppdragsmatchning. 

Varför – för företaget

• Risken för en ”felrekrytering” blir idag allt större, i takt med att matchningen mellan de faktiska behoven som företaget har och de titlar eller erfarenheter man söker (och kräver av kandidater) blir allt sämre. Bara för att du tidigare haft en viss titel, måste det inte säga särskilt mycket om vad du gjort och vad du kan.
  
  Och vice versa, en ”otippad” kandidat kan bidra med generella kompetenser och egenskaper som hen tidigare använt inom ett helt annat fält, men där de underliggande processerna varit ungefär desamma som hos er. 

• Överensstämmelsen mellan de titlar man tidigare haft, de roller man fyllt och de kompetenser man använt, var förr stor, men blir idag allt mindre. Idag finns många roller inom branscher som media, tech, reklam och liknande, där en titel som ”marknadsassistent” egentligen inte säger någonting om vilka roller du fyllt eller vilka kompetenser du använt i ditt jobb. Att fokusera på titlar blir därmed allt mindre informativt och säger idag allt mindre om vad personen i fråga faktiskt kan bidra med.

• Idag tar rekryteringsprocesser ofta lång tid, och kostar därmed också stora summor pengar, eftersom man letar efter ”den perfekta kandidaten” när det kanske i själva verket finns många människor med en bredd av olika kompetenser och erfarenheter som hade kunnat göra det jobb som ligger för handen.
  
  Att lära sig ett specifikt digitalt verktyg kan många idag klara på bara någon vecka, vilket gör det onödigt att ställa den typen av kunskapskrav vid rekryteringar. Att däremot efterfråga generella kompetenser som att utbilda, processleda, analysera eller skriva, kan öppna upp för fler möjliga kandidater eftersom människor kan ha byggt upp dessa kompetenser och erfarenheter inom en mängd olika branscher, även om innehållet skiljt sig åt från det just ni jobbar med.

• Möjligheterna ökar för att få en större bredd och mångfald, eftersom den här metoden har potentialen att skala bort ovidkommande information som titlar, ålder, kön eller etnicitet, och fokusera på vad som ska göras och vilka kompetenser som behövs. Forskning visar idag tydligt att en större mångfald av erfarenheter och perspektiv på en arbetsplats, ökar både innovationshöjden och lönsamheten.

Varför – för kandidaten

• En betydligt större bredd av jobb och uppdrag kan öppna upp sig, om det specifika innehållet man tidigare jobbat med eller har erfarenhet av spelar mindre roll än de generella kompetenser, kunskaper och erfarenheter man byggt upp under sitt arbetsliv. Genom att fokusera mer på generella roller, som ”utbildare” eller ”processledare”, och mindre på specifika (och idag ofta intetsägande eller självpåhittade) titlar, som ”marknadsassistent” eller ”UX-psykolog”, kan både företagen och kandidaterna bryta igenom onödigt brus och fokusera på det som faktiskt spelar roll.

• Mindre tid kan läggas på att skriva personliga brev och CV:n anpassade till olika titlar och roller, där det egentligen ändå är ungefär samma kompetenser som använts. Detta är idag ett gissel för den som söker jobb eller uppdrag, eftersom normen säger att varje CV och personligt brev ska anpassas till det aktuella uppdraget ”för att visa att man är seriös och intresserad”.
  
  För personer som över flera månader eller år söker hundratals, ibland tusentals, olika jobb och uppdrag men ständigt får nej, blir denna norm i bästa fall skrattretande och värsta fall hårt tärande på den egna orken, motivationen och psykiska hälsan.

• Risken för diskriminering och att bli bortvald på grund av ovidkommande faktorer som kön, ålder eller etnicitet, minskar i takt med att metoder som denna flyttar fokus från individer och identiteter till generella behov och kompetenser.

Hur skulle ramverket kunna appliceras?

• Som underlag för en intervju – personen får förbereda med att beskriva ett jobb, projekt eller uppdrag hen nyligen gjort, vilka kompetensklossar som användes, och berätta och beskriva hur det gick, vilka kompetenser som användes, outcomes, etc. På detta sätt skulle metoden i ett första steg kunna appliceras på prov, utan att göra några större och mer genomgripande analyser eller förändringar.

• Som underlag för kravställning och behovsanalys – inför rekryteringar och uppdrag kan företag använda ett kompetensbaserat sätt att analysera vad som faktiskt ska göras och vilka generella kompetenser som rimligen borde ingå i att genomföra just detta uppdrag. Detta som kontrast till att, slentrianmässigt, söka efter en ”titel” och utgå från att endast personer som har eller tidigare haft denna titel, kan lösa den faktiska uppgiften som ligger på bordet.

Som underlag vid författande av rekryterings- och uppdragsannonser – efter att ha gjort en behovsanalys som tittar på vad som ska göras och vilka kompetenser som behövs, kan en helt annan typ av annons utformas, som inte fastnar på krav om ”x års erfarenhet av” eller ”certifierad i verktyget Y” eller ”minst Z referenser från likadana uppdrag”. Istället får kandidaten själv argumentera för på vilket sätt hens kompetenser, erfarenheter och förmågor matchar de behov som företaget kommit fram till i sin analys.